企業績效考核存在的誤區
企業績效考核存在哪些誤區呢？為了幫助大家解決這個問題，下面小編為大家收集整理了企業績效考核存在的誤區，希望能為大家提供幫助！
企業績效考核存在的誤區
誤區1：以結果【完全】取代過程
是結果重要，還是過程重要？
很多人都會回答：同樣重要。考核以結果為導向，但沒有好的過程不可能產生好的結果。
我常常聽老板們說：我不看過程，我只要結果。給我結果，具體怎么做，你們決定。
誤區2：與驅動力脫節
經典小故事：從前有只羊，每天干8個小時的活。一天，主人告訴它，多干活有獎勵，于是它每天干10個小時。然后，主人每月把它身上的羊毛剪下1/3。年底到了，主任給它織了件毛衣，告訴它：諾，這是你的獎勵，明年繼續努力！羊很生氣，把它的故事寫成童話，起名叫“績效工資”！
考核的價值與其驅動力成正比，沒有利益驅動的考核，很乏力 ！沒有價值衡量的薪酬，很空洞！這是傳統績效與全績效薪酬模式（即KSF/PPV薪酬績效模式）最大的差別。
誤區3：為求全面錯誤拼盤
因為以結果、量化為鮮明特征的KPI考核，具有不能全面反映員工表現、貢獻的局限性，加上在客觀操作上，很多有價值的工作無法實現真正的量化管理，因此為了追求評價衡量的全面性、整體性，將一些行為能力指標（如責任感、敬業精神、溝通能力等）與KPI指標進行搭配，形成一個看似全面的拼盤，但實際上，它們是不可能在同一周期、使用同一評價模式進行考核的。
誤區4：人力資源管理責任專區
現在，越來越多的人認識到，績效考核絕不是人力資源部的專有職責。人力資源部只是績效考核的戰略性推動者與設計者，并不是具體層面的執行者。
我更傾向于認為，績效考核是企業一項高端決策問題，是應該由CEO親自主導的一項工作。而企業所有的'崗位都負有不同的責任。
績效管理的四大角色分工：
企業老總：績效管理的支持者與推動者;
HR經理：績效管理的組織者和咨詢專家;
直線經理：績效管理執行者與反饋者，執行企業的績效管理制度，并將執行過程中遇到的問題反饋給人力資源部;
員工：績效管理的主人，擁有并產生績效。
誤區5：績效主義是百病良藥
將所有工作、所有要求都績效化，就是一種績效主義。只看結果，全然不顧過程，也是一種績效主義。
績效考核并不能解決企業管理中的所有問題，對于員工心態，要通過企業文化、團隊管理來解決。對于基礎性工作，要通過流程構建、制度規范來解決。
誤區6：忽視員工的參與
績效考核涉及目標管理、利益分配，與員工息息相關。只有得到員工認同、參與的績效方案，最后才能促進員工努力達到目標，共享效益成果。利益分配越合理，越透明、越公平，員工的積極性就會越強。
誤區7：績效文化的缺失
如果缺乏績效文化的支撐，再好的考核工具也會黯然失色。比如360度考核，可以全方位地反饋上司、下屬、內部客戶、外部客戶的評價，通過客戶價值的評價，非常客觀地衡量員工的綜合表現與貢獻。但是，如果內部員工之間勾心斗角、心術不正、相互排擠、拉幫結派，360度考核將會淪為打擊報復、關系關照的工具。
誤區8：追求完美反自困
經典小故事：有人找到一顆有個小斑點的大珍珠，他想若能去掉這個小斑點，它就是世界上最珍貴的無價之寶。于是他削去了珍珠表層，但斑點仍在，他又削去了兩層，以為斑點肯定可以去掉了，殊不知斑點仍然存在，他不斷地削掉一層又一層，直到最后，斑點沒有了，但珍珠也不存在了。
績效考核就是這顆有斑點的珍珠，雖然并不完美，但極富價值。我們也不要試圖讓她完美起來，物極必反，得不償失。
拓展閱讀：企業的績效考核方案
為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；
（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；
（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；
（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；
（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；
（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，（）是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實施
（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。
（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；
4、對員工績效考核工作提供數據支持。
（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；
3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；
4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
（一）起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
（二）個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
（三）綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
（四）績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。
2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：
績效評估得分=Σ
4、描述性評語
根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。
（五）考核結果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。
（六）考核結果反饋、績效面談
1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
（七）考核結果存檔
人力資源部將績效考核表格、結果存檔。
（八）例外情況
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。
（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。
（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。
九、附則
（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。
（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
【企業績效考核存在的誤區】相關文章：
胎教存在的誤區有哪些01-30
我國兒童營養觀存在的幾個誤區12-02
90%的管理者都存在的誤區08-25
兒童補充營養存在十大誤區12-04
胎教過程中存在哪些誤區02-04
企業資金管理存在的問題與對策01-17
企業品牌管理中存在的問題與對策01-18
施工企業項目成本管理存在的問題及對策01-19
淺談企業應收賬款管理存在的問題及對策01-20
鋼鐵企業績效管理中存在的問題研究01-17
这里有更多你想看的|
|
- 上一篇：大學生就業自薦信集錦15篇 大學生就業自薦信集錦15篇怎么寫
- 下一篇：返回列表
