事實勞動關系處理方法是什么
事實勞動關系是指無書面合同、口頭協議形成的勞動雇傭關系，那么事實勞動關系如何處理呢?下面為您精心推薦了事實勞動關系處理技巧，希望對您有所幫助。
事實勞動關系處理方法用人單位與勞動者自始未簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系。
第一，雙方同意維持勞動關系的，用人單位應與勞動者協商補簽勞動合同，補辦相關手續。《勞動法》第十六條第二款規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。這里的“應當”指的是“必須”的意思。
第二，一方不同意維持勞動關系的，如屬于勞動者不愿簽訂勞動合同，勞動關系應予解除，用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金;由于用人單位故意拖延不簽訂勞動合同所形成的事實勞動關系，被視為勞動合同關系，如果發生依法解除的情形，并且具備支付經濟補償金的法定條件，用人單位就應當支付經濟補償金。
第三，用人單位或勞動者不具備簽訂勞動合同條件的，事實勞動關系應予解除，建議有關部門予以查處。由于用人單位原因形成事實勞動關系對勞動者造成損害的，應由用人單位給予勞動者相應的賠償。
雙方曾簽訂過勞動合同，合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作而原用人單位未表示異議所形成的事實勞動關系。
第一，勞動合同期滿后，用人單位與勞動者辦理了終止手續但未續訂勞動合同的。依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條的規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持”。如系用人單位提出終止勞動關系的，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。
第二，勞動合同期滿后，因用人單位原因未辦理終止或續訂手續。原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條規定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。”
勞動合同期滿后，具備《勞動法》第二十條情形的。
《勞動法》第二十條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的'，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。因此，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系，此種情形下，這種事實勞動關系則被看作勞動合同關系，因而存在解除和終止的問題，如發生依法解除，只要符合《勞動法》所規定的支付經濟補償金的條件，就應當支付經濟補償金。
事實勞動關系的情形1、應簽而未簽訂的勞動合同;
2、以口頭協議代替的書面勞動合同;
3、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;
4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系;
5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立勞動關系。
事實勞動關系索賠規定《勞動合同法》第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付未簽勞動合同雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”
從上述規定可以看出，如果雙方未簽訂勞動合同的情況下，用人單位單方面提出解除勞動關系，應該向勞動者支付經濟補償金。一般原勞動部的規定對全國各地的勞動爭議仲裁機構是有效的，也就是說這些規定一般會被勞動爭議仲裁機構仲裁時采納，但由于這些規定跟《勞動合同法》以及最高人民法院的司法解釋相矛盾，按照新法優先于舊法的原則，法院一般會傾向于不予經濟補償，這是我們在處理此類爭議時必須要注意的。按照最高人民法院的司法解釋，勞動合同期限屆滿沒有續訂勞動合同的情況下，視為雙方原勞動合同的自然延續。唯一不確定的就是勞動合同的期限被視為沒有約定，因此，任何一方可以提出終止勞動關系。這里的“終止”跟“解除” 是不同的。因此，用人單位無需支付經濟補償金。所以，此類案件只要被法院受理，法院一般就會按照最高法院的司法解釋作為處理依據的。我們勞動者要注意一旦此類案件打到法院，即使我們在勞動爭議仲裁時贏了，那么到了法院之后也很可能敗訴。
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