勞動關系管理方法有哪些

　　勞動關系的知識是現在很多人想要了解的，包括勞動關系的管理技巧。下面是百分網小編為你精心推薦的勞動關系管理方法，希望對您有所幫助。

　　一、勞動關系的管理方法

　　1、有理。

　　有理就是凡事有法律依據，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動合同法律法規為依據建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、違規違紀處理規定等公司規定，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎。

　　2、有據。

　　有據講的是有證據，法律只講證據，在法庭上很多時候證據之間的比拼。光有充足的法律依據還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據，等于誹謗。因此，勞動關系管理人員要有極強的證據意識，在通知送達時一定要求簽字，在訪談時要有錄音或者經過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據為王”。

　　3、有序。

　　有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關的程序。最近看到一個司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程序，例如辭退時需要征求工會的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據支撐，記得有一次在開庭時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經過公示?”，可見程序的重要性。

　　4、有情。

　　以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法違規，不能降低勞動爭議帶來的風險。有情，是預防，防止出現勞動爭議。員工與企業或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業的用工風險和成本就上來了。

　　有這樣一個案例，有個員工與領導合不來，在該員工勞動合同到期時，該領導反饋意見不再續簽，員工不理解，因為員工績效和表現很優異，得到其他同事的一致認可，員工找領導談，領導避而不見，結果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。

　　二、并購中的勞動關系處理技巧

　　1、股權并購中的人員安置和費用安排

　　在股權并購項目中，其員工安置和費用安排根據《勞動法》和《公司法》的解釋如下：

　　《勞動法》第三十三條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

　　這里談到投資人、股東的變更，在股權并購過程中，仍要繼續履行勞動合同，這意味著投資方并購的目標公司只要存在，其內部股東的變化并不影響員工與這家公司簽署的合同。

　　《公司法》第十八條：公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。

　　我們看到的表述是“應當聽取公司工會的意見”，而非接受，那么在現實的并購交易中，工會和職工代表大會往往變成一種程序性的要求。但是不同國家的《公司法》會有不同的區別。比如在德國，會有共同決定權，即公司做出重大決定時，須連同工人委員會共同決定方可進行。如某一公司希望在中國設廠，其德國工會將提出意見，該設廠行為會不會對其在德國的公司職工所在的工作崗位產生負面影響，隨后進行評估。只有評估能夠滿足工人委員會的要求，其方可同意在中國設廠的決定。

　　正因為有這樣的規定存在，導致一些在并購交易中看似簡單的問題，存在著巨大的潛在風險，因此需要從勞動法的視角去看待法律問題。幾年前，K集團要收購B公司在中國所有工廠的全部股權。在整個交易進程中，B聘請的律師按照股權收購協議去做，僅告知員工，根據《勞動法》第三十三條，你們的合同繼續履行，沒有喪失，只是工作企業由B變成K，如果對于身份轉變不滿，可以辭職，但是拿不到補償金。這引發了員工的強烈不滿，他們采取封廠靜坐的方式，對企業造成了巨大損失，當地政法委也介入了此事。

　　B在中國的工廠擁有幾千名員工，有的員工在此工作了幾十年，這一筆安置經費是極其巨大的。由于B聘請的并購律師在簽約前沒有考慮到這些問題，買賣雙方都不愿意負責，導致客戶整體的商業決策中缺了一部分費用，沒有將其放到商業定價中，使客戶處于非常被動的局面。

　　我們在介入后，為了防止事態的擴大，首先同商務部領導和中華全國總工會的領導見面并進行溝通。拿出一套解決方案，如果員工愿意繼續留在廠房，那么他的工齡會延續計算;如果他們不愿意，將得到一筆法定補償金加當地額外補償金(N+X);如果他們希望獲得補償，但同時保留工作，那么可以先結算補償，再重新簽訂合同，但是需歸零工齡。最終妥善解決了問題。

　　在另一起并購案中，我們代表法國的某一公司收購國內一家鋼鐵廠。假如單純按照調查所得出的股權價格，大概在4億左右。但是該鋼鐵廠擁有5萬余名員工，在人員安置費用上，將存在著8億的巨額資金，因此整個收購價格應該是12億左右，在12億的成本下，收購方是否愿意繼續進行交易，客戶將會重新決策。但是對于律師而言，我們需要將各方面的信息匯總到一起，做出一個完成的方案，以便幫助客戶全面看清交易。在之前的一些并購項目中，很多人都沒有考慮這方面的問題，沒有出事，僅僅因為幸運。但隨著中國對于勞資關系的愈發重視，K公司與B公司并購項目中發生不良事項的可能頻繁發生，需要引起我們的重視。

　　2、資產并購下的員工安置和費用安排

　　那么在資產并購下的員工安置原則和費用安排是什么樣的。首先員工安置的一般原則有兩種方式，一種是人隨資產走，另一種是以并購交易完成日為界，賣方負責交易完成日之前的費用，買方負責交易完成日后的費用。

　　在國有交易中，經常提到人隨資產的概念。比如A公司收購B公司的一項業務，合同中規定的設備和業務均轉移到A公司，B公司專門做這項業務的員工，在客觀上不會繼續留在B公司工作。在這種情況下，買賣雙方的心態不一，A公司在收購的時候，會提出交割日之前所產生的費用應由B公司承擔，那么這些員工是否必然隨著資產的轉移而來到A公司呢，法律上沒有對人隨資產走的定義，正因為沒有這樣的要求，對于買方來講，他的選擇余地相對較大，可以分為三種。

　　第一是不接收員工，

　　第二是選擇性接收部分員工，

　　第三是接收全部員工。

　　這三種方式的選擇取決于A公司在資產轉移后，需要多少人員與業務相匹配。律師應當建議客戶對于匹配人員人數按照勞動生產率進行評估，并告知客戶。但是，這種選擇也受制于商業談判。B公司也可能要求A公司必須全部接收員工，方可達成項目收購。對于A公司而言，最有利的方式是挑選人員，不負擔這些員工在交割日前的經濟補償，在轉移至A公司后，與他們重新建立勞動關系，這樣會將此處的法律風險，經濟負擔留給原來的賣家。對于賣方最有利情況是人隨資產走，將全部員工轉移給買方，由買方全部認可員工的合同年限，在合同中做一個轉移協議，其經濟補償金、工資拖欠、稅務補償金問題盡量不要提及，模模糊糊地轉移出去。在實際過程中主要依靠雙方的談判來實現。

　　那么，如果員工不不接受轉移怎么辦?因為人的需求是多樣化的，律師設計的方案不可能滿足每一個人對于工作的需求。在這里出現幾種方式：

　　1.協商解除：

　　如果公司沒有強有力的理由讓員工離開，就需要提供一份N+X的補償金。由于各個地方的情況不同，導致X數量的差異比較大。我們需要注意的是，X的數量可能是由于該地區歷史并購交易中的突發事件所決定。我們在給出X之前，要與當地的`政府部門進行很好的溝通，假如當地普遍情況是X=1，那么我們財大氣粗地給X=3，可能會攪亂市場秩序。至于N的數量，需要取決于談判。

　　2.勞動合同到期終止：

　　這是一種比較簡單的方式，只要我們在做盡職調查時列出這部分人員的數量即可。

　　勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化：這種變化包括兼并、遷址、資產轉移等等。比如由于資產轉移，導致員工的工作崗位沒有客觀存在的基礎。那么在此條件下，公司應當首先在內部為其安排別的崗位，假如雙方不能達成一致，才可以解除合同。

　　3.經濟性裁員：

　　這一點更加困難，雖然《勞動合同法》中規定這一部分，但是在實際中各家公司均很難實現。首先其在人數上的限制是20人以上或者達到整個企業員工總數的10%。法定理由包括：

　　依照企業破產法規定進行重整的;實際中，破產重整往往處在非常靠后的時間點，有的企業利潤增長開始下降初期，便試圖進行裁員，在這一點上法律是不會賦予權力的。

　　生產經營發生嚴重困難的;實際中，我們國家對此的定義是要求企業連續三年虧損，連續六個月無力支付最低生活費，即最低工資的75%。

　　企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同仍需裁減人員的;實際中，國家將要求企業先對員工進行變更，如變更無法實現，方可批量裁員。

　　其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實際中，這一條是在2008年金融危機中啟用的，由于大部分企業訂單減少，因此國家賦予企業裁員的權利。但是在如今的環境下，不能再作為批量裁員的理由。

　　經濟性裁員在程序上首先要向工會和全體職工說明情況，并聽取工會和職工的意見，將裁員人員方案向勞動行政部門報告。一旦企業報告，政府將啟動預警系統，委派勞動監察進駐企業調查。假如企業存在著人力資源管理的歷史遺留問題，將全部被查出。

　　正因為存在這種情況，很多企業在進行經濟性裁員時，會制定人員安置和補償方案。我們在幫助企業做方案的過程中，需要考慮以下幾個方面的關系：

　　1.員工方面：

　　考慮員工是否可能產生集體性的不滿情緒，導致罷工行為的出現。我們需要同員工中的領袖、核心圈建立很好的溝通渠道，運用恰當的談判技巧。

　　2.政府方面：

　　要處理好包括商務部門，人力資源和社會保障部門，工商管理部門，地方政法部門的關系。在中國，一旦發生集體罷工問題，當地政府會視其為維穩問題，這意味著公檢法司、電信部門都將介入。

　　3.工會方面：

　　近幾年工會的形態發生了很大的變化，我們可以看到，全國總工會做了許多呼吁保護員工的事情。在中國，工會作為一個準政府機構，依賴它，與它合作，一定會是利大于弊。因此，我們強烈要求企業要同工會及時溝通，爭取到工會的理解與支持。

　　解除勞動合同關系的類別

　　1、 合同期內解除勞動合同關系

　　(1) 辭職

　　辭職是指在合同期內，由員工提出提前終止聘用關系的行為。

　　試用期內員工辭職須提前4天申請，轉正后須提前10天申請，總經理特別指示的人員不受此限。否則，每提前一天離職，均需在工資所有項目中按比例扣除相應天數的工資。員工申請辭職，須填寫《員工辭(離)職申請/通知單》(見附表1)，經公司研究同意后，方可辦理辭職手續。

　　(2) 勸退

　　勸退是指在合同期內，由公司提出解除勞動合同關系，經雙方協商，一致同意解除勞動合同關系的行為。原則上，公司勸退員工須提前一個月通知被勸退員工，或按《勞動法》規定立即勸退，以加一個月工資補助代替通知。

　　符合下列條件之一，公司可勸退員工：

　　A、患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫療期滿后，經醫療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的。

　　B、工作能力明顯不適應本職工作需求，在公司內部又找不到合適的工作崗位的。

　　C、參加崗位適應性培訓后考核仍不合格或在內部找不到合適的工作的。

　　(3)辭退

　　辭退是指在合同期內，員工不合格或工作態度、技能等不符合公司要求，公司決定提前終止與員工聘用關系的行為。

　　符合下列情況之一公司可以辭退員工，《勞動法》中相關條款有明文規定的情況，可不按以下情況處理：

　　A、試用期未滿，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現不佳而不能保證質量完成工作任務的。

　　B、試用期滿后勞動態度差，工作缺乏責任心和主動性的，原則上公司辭退該類員工必須下達《員工辭(離)職申請/通知單》(見附表2)，提前一個月通知被辭退員工。或按《勞動法》規定立即辭退，以加一個月工資作為資遣費。

　　(4) 除名

　　除名是在合同期內，員工違反公司有關規定或做出有損于公司的行為，給公司造成較大損失，公司根據有關規定與其解除勞動合同，予以除名。公司除名員工時填寫《員工辭(離)職申請/通知單》，通知被除名員工。

　　有下列情況之一公司有權除名員工：

　　A、 嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的。

　　B、 嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的。

　　C、 對公司有嚴重的欺騙行為的。

　　D、 因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。

　　E、 泄漏商業或技術秘密，使公司蒙受損失的。

　　(5) 自動離職

　　自動離職是指在合同期內，員工未經公司批準而擅自離開工作崗位三天以上的行為。辭職、勸退、辭退員工的離職日期在批準后10個工作日內未辦離職手續者，原則上行政人事部亦會將其轉為自動離職。對于自動離職的員工，部門須及時填寫《員工辭(離)職申請/通知單》中的自動離職欄，報行政人事部，行政人事部再以書面形式通知其本人。

　　2、 合同期滿不再續簽勞動合同

　　(1) 公司提出不再續勞動合同

　　此種情況是指合同期滿，公司根據情況不再與員工續簽勞動合同的行為。在合同到期一個月前公司應下達《員工辭(離)職申請/通知單》，通知員工本人合同到期不再與其續簽合同。

　　行政人事部應在合同到期二個月前將合同到期需續簽合同人員名單提交各部門負責人，各部門根據員工工作表現及公司發展需要決定是否續簽勞動合同人員名單，并在十五天內反饋給行政人事部，由行政人事部安排合同續簽事宜或提前一個月向員工下達不再續簽勞動合同的書面通知。

　　(2) 員工提出不再續簽勞動合同

　　此種情況是指合同期滿，員工不愿與公司續簽勞動合同，在合同到期前一個月員工應填寫《員工辭(離)職申請/通知單》的合同到期不再續簽欄，通知公司不再續簽勞動合同。

　　【拓展閱讀】

　　勞動關系的概念

　　勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。

　　法律特征

　　1、為了保護勞動者的合法權益。《勞動法》第一條：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。”

　　2、國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。《勞動法》第十條：“國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。”

　　3、勞動法適合在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（包括外資企業）。《勞動法》第二條：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”

　　認定

　　勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”

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